a) Licencia Prenatal

Conocida coloquialmente simplemente como prenatal, es la licencia médica maternal de seis semanas o 42 días anteriores a la fecha probable del parto. Si el parto se produce después de la fecha indicada, se prorroga el prenatal hasta que éste se produzca. Para determinar el día en que se inicia el período de prenatal, se considera la fecha probable de parto (FPP), según lo señalado por el certificado médico o de matrona. Este derecho es irrenunciable, es decir, queda prohibido el trabajo de la mujer que se encuentre gozando de este descanso. En el caso de que el nacimiento se adelante, termina el prenatal e inicia de inmediato el postnatal.

Dentro de las licencias prenatales existen algunos casos especiales que es necesario conocer:

a.1. Licencias de Prenatal Prorrogado: En el caso de que la fecha probable de parto se atrase, el prenatal se prorroga hasta que éste ocurra.
a.2. Licencias de prenatal suplementario: Corresponde a la extensión del prenatal, que se otorga en el evento de alguna enfermedad durante el embarazo.

b) Licencia Postnatal

Es la licencia médica maternal de 12 semanas u 84 días con posterioridad al parto. Al igual que la licencia de prenatal, es un derecho irrenunciable, por lo que la trabajadora no puede desempeñar labores durante este periodo.

Existen circunstancias en que este descanso postnatal se incrementa, como por ejemplo:

• Cuando la trabajadora sufre una enfermedad comprobada a través del respectivo certificado médico, que sea consecuencia directa del parto, que le impida regresar al trabajo.
• En el caso del nacimiento de un niño o niña prematura, es decir que el parto se produzca antes de iniciada la semana 33° de gestación, o si es que el o la recién nacida pesa menos de 1.500 gramos. En estas circunstancias, el postnatal pasa a ser de 18 semanas.
• Cuando hay partos múltiples, el postnatal se aumenta en siete días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
• Si un parto prematuro es a la vez múltiple, es la trabajadora quien elegirá la alternativa que más le beneficie.
• En el caso de que ocurra la pérdida del hijo o hija recién nacida, o habiendo nacido muerto(a), de todas formas, se tiene derecho al postnatal, pues este derecho surge con el parto.

Es importante recordar que el postnatal tiene dos objetivos, cuidar a la madre y al menor, existiendo al menos uno de ellos. En caso de que sea la madre quien fallezca en el parto, el padre o quien tenga el cuidado personal del hijo o hija podrá hacer uso del derecho de postnatal.

También procede el derecho de postnatal si se trata de un trabajador o trabajadora que tiene a su cargo el cuidado de un menor de edad inferior a un año y respecto el cual se le haya otorgado la tuición o cuidado personal, como medida de protección, o se trate del proceso de adopción.

c) Postnatal parental

Corresponde al descanso adicional al postnatal, que pueden ser 12 semanas adicionales, o 18 semanas en que se reincorpora a medio tiempo. La licencia de postnatal parental o descanso postnatal parental es posterior al período de reposo postnatal y tiene una extensión de 12 semanas a tiempo completo o de 18 semanas, en caso de que se reincorpore con media jornada laboral. Este permiso puede ser traspasado, a decisión de la madre, al padre, por un máximo de 6 semanas, quien lo ejercerá en las mismas condiciones que lo hacía la madre.

Explicita que toda madre puede alimentar libremente a sus hijos e hijas en toda clase de lugares o recintos, lo que, en caso de las funcionarias y trabajadoras, debe realizarse en los horarios establecidos para ello, como se señala en el punto anterior. 

Establece que las salas de amamantamiento son de uso voluntario pero que deben presentar condiciones adecuadas de higiene, comodidad y seguridad. Aun así, no se establece como obligatorio que el empleador construya o disponga de salas especiales para amamantar. 

Sin bien el Código del Trabajo, sostiene que el derecho de alimentación podrá ser ejercido preferentemente en la sala cuna o en el lugar en que se encuentre el o la menor, desde la perspectiva laboral, la libertad en el ejercicio del amamantamiento también facultaría a las funcionarias a amamantar a sus hijos o hijas libremente en su lugar de trabajo, sin que el empleador pudiera prohibirlo o restringirlo. 

La Dirección del Trabajo, entiende que las únicas limitaciones legítimas que podrían realizar los empleadores al derecho de amamantamiento libre dentro de un lugar de trabajo serían los espacios personales de otros trabajadores y aquellos espacios comunes no aptos para el amamantamiento por razones de seguridad y/o salud, ya que en este último caso debe primar el interés superior del niño o niña.

Según la ley, el empleador deberá otorgar las facilidades a la madre para que extraiga y almacene su leche, lo que ha sido interpretado por la Dirección del Trabajo como un deber de cooperación y tolerancia del empleador. En términos prácticos, el empleador no está obligado a adquirir ningún producto en específico para facilitarle a la madre trabajadora la extracción y almacenamiento de leche materna, pero sí debe permitir que los bienes que ya dispone puedan ser utilizados para cualquiera de estos dos procesos. Es decir, se debe permitir el uso de un refrigerador o equipo similar disponible en las dependencias de la empresa, un enchufe para conectar un extractor de leche eléctrico, entre otras.